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- 就業規則について
職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。
このことにより、事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりが可能となります。
就業規則とは、これらのことを文書にして具体的に定めたもののことをいいます。
労働基準法の定めを中心に、事業主の皆さんが就業規則を作成するに当たってのポイントを紹介します。
| POINT 1 | 就業規則作成の重要性 |
| POINT 2 | 就業規則はすべての労働者について定めるもの |
| POINT 3 | 就業規則に記載する事柄 |
| POINT 4 | 就業規則を定める上での注意事項 |
| POINT 5 | 事業場に適した就業規則を |
| POINT 6 | わかりやすく、かつ明確に！ |
| POINT 7 | 作成・変更は、経営者の独断ではいけません。 |
| POINT 8 | 就業規則の届け出 |
| POINT 9 | 就業規則の周知 |
| POINT 10 | 就業規則の作成例 |
常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
（労働基準法第８９条）
また、労働者が１０人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。
事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。
この場合の「労働者」には、いわゆる正社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。
なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされていますが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、就業規則は是非とも作成しておきたいですね。
就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要です。
就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。
なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パートタイム労働者就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。
ただし、この場合には一般の就業規則に、
- １．別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること
- ２．適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすること
就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。（労働基準法第８９条）
下記の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載しなければなりません。
（絶対的必要記載事項）
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
また、下記の事項は、定めをおく場合に必ず就業規則に記載しなければなりません。
（相対的必要記載事項）
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます。（任意記載事項）
就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。（労働基準法第92条関係）
就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。
これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められています。
【減給の限度額】
- １．１回の額が平均賃金の１日分の２分の１
- ２．総額が１賃金支払期における賃金総額の１０分の１
就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
よく他社の就業規則をそのまま真似て就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能が果たされないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされています。（労働基準法第89条）
就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。
＜労働者の代表とは？＞
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
- ■ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
- ■ 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
＜労働者の過半数を代表する者とは？＞
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいますが、その要件は次のいずれにも該当する者であることです。（労働基準法施行規則第６条）
- ■ 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
- ■ 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
【労働者の代表の選出方法として認められるもの】
- 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
- 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
- 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
- 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
【労働者の代表の選出方法として認められないもの】
- 使用者が一方的に指名する方法
- 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
- 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
- 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、労働者代表としての適格性を有しません。
＜意見を聴くとは？＞
「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。
また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいでしょう。
就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。（労働基準法第８９条、第９０条）
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出及び意見書の様式は、特に定められていません。
作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第１０６条）
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。
できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。
就業規則を作成してみましょう。
こちらに、就業規則の一例を作成しました。
ご参考までに。（東京労働局HPより）
就業規則作成例はこちらから
